Œcie¿ki kariery
Wiêkszoœæ badanych Europejczyków bez wiêkszych problemów dostosowa³a siê do zmian zawodowych, które wymusi³ na nich koronawirus. Wielu z nich chcia³oby zachowaæ niektóre z tych zmian na sta³e, w tym czêœciej pracowaæ zdalnie.
Wiêksza niepewnoœæ zatrudnienia, koniecznoœæ pracy w d³u¿szych godzinach za tê sam¹ p³acê i pogorszenie relacji miêdzyludzkich w firmie – to najbardziej powszechne obawy europejskich pracowników zwi¹zane ze skutkami pandemii. Tak wynika z badania European Workforce Survey firmy Deloitte, które w ubieg³ym roku objê³o 10 tys. pracowników w siedmiu krajach Europy: we Francji, w Niemczech, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii, Portugalii, we W³oszech i w Polsce.
Niemal 80 proc. uczestników tego badania, które „Rzeczpospolita" opisuje jako pierwsza, przyzna³o, ¿e po wybuchu pandemii Covid-19 doœwiadczy³o co najmniej jednej znacz¹cej zmiany w swoim ¿yciu zawodowym. Dla wiêkszoœci (57 proc. ankietowanych) by³a to praca zdalna.
Ceniona autonomia
Ponad po³owa europejskich pracowników przyzna³a, ¿e przed pandemi¹ nie mogli korzystaæ ze zdalnej pracy – czy to ze wzglêdu na specyfikê obowi¹zków, czy te¿ brak odpowiedniej infrastruktury. Jedynie 37 proc. badanych mia³o przed pandemi¹ realne mo¿liwoœci pracy poza biurem, z których na wiêksz¹ skalê korzysta³a jednak mniej ni¿ po³owa z nich
Jak zaznacza John Guziak, partner i lider ds. kapita³u ludzkiego w Deloitte Polska, dla wielu Europejczyków, szczególnie pracowników w Hiszpanii czy Portugalii, zdalna praca by³a jeszcze wiêksz¹ nowoœci¹ ni¿ dla Polaków. Tym bardziej mo¿e zaskakiwaæ reakcja badanych; a¿ 60 proc. z nich twierdzi, ¿e bez wiêkszych problemów dostosowali siê do zmian wymuszonych przez pandemiê, w tym do d³ugotrwa³ej pracy poza biurem.
Najmniej problemów sprawia³y zmiany, które dla wielu osób sta³y siê wrêcz atutem nowej sytuacji; na czele z wiêksz¹ autonomi¹ w sposobie wykonywania obowi¹zków i bardziej elastycznym czasem pracy. Wiêkszoœæ badanych przestawi³a siê na nowe warunki z ³atwoœci¹, i to nie tylko pracownicy z m³odego pokolenia okreœlani czêsto jako cyfrowi tubylcy (digital natives), ale tak¿e przedstawiciele pokolenia 50+, którzy stanowili po³owê badanych.
Pomocne zaufanie
– Pandemia pokaza³a nasze umiejêtnoœci dostosowania siê do nag³ych i gwa³townych zmian na du¿¹ skalê. Przed jej wybuchem nikt siê nie spodziewa³, ¿e takie zmiany mog¹ siê wydarzyæ ani tym bardziej, ¿e pracownicy stosunkowo ³atwo siê do nich dostosuj¹ – komentuje John Guziak.
Nieco wiêcej k³opotu, szczególnie na pocz¹tku, sprawia³a koniecznoœæ przestawienia siê na zdaln¹ komunikacjê, co wymaga³o korzystania z nieznanych wczeœniej narzêdzi i technologii IT, a tak¿e nowych umiejêtnoœci. Dla czêœci osób zmiany wi¹za³y siê ze zmian¹ obowi¹zków i priorytetów zawodowych.
Eksperci Deloitte zwracaj¹ uwagê, ¿e kluczowym czynnikiem u³atwiaj¹cym dostosowanie siê do zmian by³o zaufanie ze strony kolegów i bezpoœrednich prze³o¿onych. Na ten czynnik wskaza³o 40 proc. wszystkich pracowników i prawie po³owa badanych w Polsce. John Guziak zwraca uwagê, ¿e na tle wszystkich uczestników badania Polacy maj¹ bardzo du¿¹ œwiadomoœæ potrzeby autonomii i zaufania. Widaæ to tak¿e przy okazji pytania o zmiany dotycz¹ce pracy, które bêd¹ efektem pandemii.
A¿ dwie trzecie pracowników spodziewa siê, ¿e efektem koronawirusa bêd¹ trwa³e zmiany w œrodowisku i sposobie pracy. Jakie konkretnie? W skali Europy najczêœciej wskazywano (ponad jedna trzecia badanych) na wiêksz¹ elastycznoœæ i autonomiê w wyborze miejsca i sposobu pracy. W Polsce ten aspekt znalaz³ siê na drugim miejscu.
Nowe umiejêtnoœci
Polscy pracownicy najczêœciej przewiduj¹, ¿e pandemia zwiêkszy znaczenie zaufania zarówno w zespo³ach, jak i w hierarchicznych strukturach firm. Na tê potrzebê zaufania zwraca uwagê prawie czterech na dziesiêciu badanych Polaków. Czêœciej te¿ ni¿ ogó³ ankietowanych polscy pracownicy (35 proc. wobec 27 proc.) przewiduj¹, ¿e po zakoñczeniu pandemii jedn¹ z trwa³ych zmian bêdzie zmiana zestawu umiejêtnoœci potrzebnych w ich pracy, co ma zwi¹zek m.in. z cyfryzacj¹ firm i rozwojem sztucznej inteligencji.
A¿ 60 proc. Europejczyków uwa¿a, ¿e wœród najbardziej przydatnych w postpandemicznej rzeczywistoœci bêd¹ umiejêtnoœæ dostosowawcze.
Jak zaznacza John Guziak, przekonanie a¿ 66 proc. pracowników o trwa³ych zmianach w podejœciu do pracy powinno zwróciæ uwagê liderów, szczególnie tych licz¹cych na powrót do normalnoœci. Tego powrotu ju¿ nie bêdzie – pandemia nie jest krótkotrwa³¹ katastrof¹, jak powódŸ czy huragan, po której wszystko wraca do normy. Wprawdzie niektórzy mogli na to liczyæ latem, jeszcze przed wybuchem drugiej fali koronawirusa, gdy wiele firm przymierza³o siê do przywrócenia dotychczasowej pracy w biurach. Jednak dzisiaj ju¿ wiadomo, ¿e Covid-19 wywo³a du¿e i trwa³e zmiany.
Hybrydowe biura
– Pandemia zmieni na sta³e sposób naszego myœlenia o pracy, o przywództwie, o biurach. Ktoœ, kto nie zdaje sobie jeszcze z tego sprawy, bêdzie mia³ problem – przewiduje Guziak, przypominaj¹c, ¿e 62 proc. pracowników (w Polsce 57 proc.) chcia³oby ju¿ na sta³e czêœciej pracowaæ zdalnie. Najchêtniej jeden, dwa dni w tygodniu. Oznacza to, ¿e firmy jak najszybciej powinny zabraæ siê za opracowanie hybrydowego modelu pracy, który nie polega tylko na opracowaniu grafiku obecnoœci w biurze. Ten nowy model pracy bêdzie wymaga³ innego podejœcia do organizacji pracy i przestrzeni biurowej, do oceny efektywnoœci i motywowania ludzi. Potrzebny bêdzie nowy model przywództwa bazuj¹cego na zaufaniu.
Problem mog¹ mieæ mened¿erowie, którym trudno by³o siê pogodziæ z przejœciem na zdalne zarz¹dzanie ludŸmi i utrat¹ bezpoœredniej, fizycznej kontroli nad podw³adnymi. Oni bêd¹ potrzebowaæ wsparcia, by umieæ wykorzystaæ autonomiê pracowników i kierowaæ nimi bez uciekania siê do mikrozarz¹dzania.
