Poland

Ochrona przed mobbingiem i dyskryminacją ciągle kuleje

Kadry

AdobeStock

Nowelizacja kodeksu pracy, wbrew zaoeniom i wielu opiniom, nie uatwi znaczco dochodzenia roszcze pracownikom mobbowanym czy dowiadczajcym nierwnego traktowania.

Kilka miesicy temu, 7 wrzenia 2019 r., wesza w ycie nowelizacja kodeksu pracy, ktra miaa zwikszy ochron prawn pracownikw i uatwi im dochodzenie roszcze wynikajcych z dyskryminacji oraz mobbingu. Tzw. projekt prezydencki (nowelizacja bya inicjatyw ustawodawcz Prezydenta) spotka si z bardzo pozytywnym przyjciem przez doktryn i praktykw. Wszyscy, niemal bez wyjtku, wskazywali, e projekt ten porzdkuje niecisoci wystpujce w przepisach, a take znacznie uatwi pokrzywdzonym pracownikom realizacj ich uprawnie, zwikszajc jednoczenie ochron przed bezprawnymi iniepodanymi zjawiskami wmiejscu pracy.

Czytaj take:

O ile jeszcze z twierdzeniami o uporzdkowaniu" mona si zgodzi, o tyle niestety niesposb podzieli entuzjastycznych gosw co do praktycznego znaczenia wprowadzonych zmian. Co prawda ze wzgldu na krtki czas od nowelizacji nie moemy empirycznie sprawdzi jej skutkw, ale w mojej ocenie naley podchodzi do nich z du ostronoci. Innymi sowy, nie oczekujmy po tej nowelizacji zbyt wiele.

Bez rozwizania umowy

Zacznijmy od regulacji dotyczcej mobbingu. Tutaj zmiana polegaa na dodaniu do art. 943 4 kodeksu pracy zwrotu dozna mobbingu" [w okresie zatrudnienia]. Umoliwia to obecnie pracownikom dochodzenie od pracodawcy odszkodowania niezalenie od tego, czy stosunek pracy trwa nadal. Wczeniejsze rozwizanie przewidywao, e odszkodowanie jest moliwe jedynie, gdy wskutek mobbingu pracownik rozwiza umow oprac. A zatem byo to rozwizanie, mwic delikatnie, co najmniej wtpliwe.

Czy zatem zmiana jest na lepsze? Oczywicie tak. Czy jej praktyczne skutki bd bardzo odczuwalne dla pracownikw? Niestety nie. Naley bowiem pamita, e ten przepis dotyczy odszkodowania wycznie za szkod majtkow, ktra w przypadku mobbingu rzadko kiedy przybiera znaczne rozmiary (koszty lekarstw, wizyty u psychologa itd.). Ztego te m.in. wzgldu wikszo pracownikw ogranicza si do dania naprawienia szkody niemajtkowej, czyli krzywdy. Mobbing wie si bowiem dla pracownika przede wszystkim z cierpieniami psychicznymi, lkami, obnieniem poczucia wasnej wartoci itd. Te cierpienia nie zawsze prowadz do rozstroju zdrowia. Jeeli za wywouj tego rodzaju skutek, to dowodzenie ich przed sdem pracy jest trudne nie tylko zewzgldw prawnych, ale take ze wzgldu na wraliwo poruszanych kwestii. Dodatkowo, jeeli pracownikowi rwnolegle do sytuacji w pracy przydarzy si gorszy okres" w yciu prywatnym, to ustalenie, ktre z tych przyczyn i w jakim wymiarze doprowadziy do rozstroju zdrowia, jest nie tylko cikie, ale rwnie mao przyjemne dla pokrzywdzonego. Badaniu podlega bowiem, ktre z tych przyczyn (sytuacja w pracy czy problemy prywatne) doprowadziy do rozstroju zdrowia. Z tego te wzgldu sdy czsto s zmuszone posikowa si opiniami biegych sdowych, co te znacznie wydua czas postpowania sdowego.

To powysze aspekty czsto zniechcaj pracownikw do dochodzenia omawianych roszcze.

Tylko za rozstrj zdrowia

Tymczasem w tym zakresie nic si nie zmienio. Nadal zgodnie z treci art. 943 3 k.p. pracownik moe dochodzi od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zadouczynienia pieninego zadoznan krzywd tylko wtedy, gdy mobbing wywoa uniego rozstrj zdrowia.

To ograniczenie jest trudne do obrony zarwno ze wzgldw praktycznych, aksjologicznych, jak i spjnoci systemu prawa. Tytuem przykadu:

- z jednej strony mamy art. 24 Konstytucji (przywoywany rwnie w uzasadnieniu nowelizacji) i orzeczenia Trybunau Konstytucyjnego, ktry kilkakrotnie podkrela, e zzasady zawartej w art. 24 Konstytucji wynika obowizek stwarzania przez pastwo gwarancji ochrony pracownikw, w tym ochrony przed niezgodnymi z prawem lub nieuzasadnionymi dziaaniami pracodawcy (np. wyrok TK z 4 padziernika 2005r., K 36/03),

- z drugiej strony w przedmiocie dania naprawienia szkody niemajtkowej lepiej s chronieni niepracownicy", bowiem art. 448 kodeksu cywilnego umoliwiajcy danie zadouczynienia zakrzywd nie zawiera przesanki rozstroju zdrowia (ten przedmiot dokadnie reguluje art. 445 k.c.).

Oczywicie pracownicy rwnie mog wskaza jako podstaw swojego roszczenia art. 488 k.c. (podobnie jak art.415 czy art. 471 k.c. przy szkodzie majtkowej) z tytuu mobbingu. Tylko jaki sens ma wtedy regulacja art. 943 k.p.?

Jest take niespjno wsamym kodeksie pracy. Mianowicie w przypadku dyskryminacji orzecznictwo stano na susznym stanowisku, e art.183d k.p. umoliwia dochodzenie przez pracownika zarwno naprawienia szkody majtkowej, jak i niemajtkowej. Tymczasem art.943 4 k.p. identyczny w swojej konstrukcji jak art. 183d k.p. jest ju ograniczony wycznie do naprawienia szkody majtkowej wanie ze wzgldu na art.943 3 k.p. i wymg rozstroju zdrowia. Najprostszym rozwizaniem byoby usunicie ostatniego z wymienionych przepisw albo przynajmniej przesanki rozstroju zdrowia. Ju tylko taka zmiana byaby odczuwalna w praktyce dla pracownikw.

Katalog przesanek...

Co do dyskryminacji, to nastpia zmiana art. 113 k.p. oraz art. 183a k.p. poprzez jednoznaczne stworzenie otwartego katalogu przesanek uzasadniajcych dyskryminacj. Ta zmiana, zgodnie z zaoeniami ustawodawcy, ma spowodowa, e kade nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierwne traktowanie pracownikw bdzie uznawane zadyskryminacj.

... otwarty ju wczeniej

Ponownie zmiana jak najbardziej odpowiednia i porzdkujca, ale znw o niewielkim znaczeniu praktycznym. Mianowicie Sd Najwyszy radzi sobie z nie do koca szczliw treci tego przepisu, stwierdzajc m.in., e katalog cech lub waciwoci osobistych mogcych stanowi bezprawne kryterium dyskryminacyjne, jest katalogiem otwartym (tak np. w wyroku z2padziernika 2012 r., II PK 82/12). Innymi sowy, pracownik moe powoywa si na inne waciwoci osobiste ni te wymienione w art. 183a k.p. (pe, wiek, niepenosprawno, rasa, religia, narodowo, przekonania polityczne, przynaleno zwizkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna), ktre wjego ocenie stanowi przyczyn dyskryminacji ze strony pracodawcy.

Tytuem przykadu w wyroku z 4 padziernika 2007 r. (I PK 24/07) SN przyj, e rnicowanie pracownikw w zakresie wyznaczania im obowizkw zpowodu wygldu jest sprzeczne z zasad rwnego traktowania w zatrudnieniu, chocia wygld nie jest wymieniony w przepisach jako kryterium dyskryminujce.

Zatem w tym najwaniejszym aspekcie ochrony przeciw dyskryminacji (waciwoci osobistych), katalog kryteriw nie do, e by szeroki, to ponadto otwarty zgodnie ze stanowiskiem judykatury.

Zdaniem autora

Hubert Hajduczenia, adwokat, DLA Piper Giziski Kycia

Z opisanych wzgldw ustaw prezydenck oceniam jako korekt pewnych niedocigni legislacyjnych, a nie nowelizacj mogc mie istotne znaczenie dla pracownikw dotknitych dyskryminacj czy mobbingiem. Rzeczywistym problemem wtego rodzaju sprawach jest przede wszystkim praktyka sdw, ktre jeeli nawet stwierdz, e dyskryminacja czy mobbing miay miejsce to zasdzaj stosunkowo niskie kwoty odszkodowania. Mimo e odszkodowanie np. z tytuu dyskryminacji powinno nie tylko naprawia poniesion przez pracownika szkod, ale rwnie dziaa na pracodawc represyjnie (kara) iprewencyjnie (zapobiega przyszym naruszeniom). To wanie w tym zakresie jest pole do dialogu.

Dotyczy to caego systemu kompensacyjnego i ochronnego wprawie pracy. Nie sposb nie odnie wraenia, e w ostatnim czasie zmiany wzmacniaj wycznie ochron osb (okrelonych kategorii pracownikw) i tak ju wystarczajco chronionych (np. nowelizacja art. 4772 k.p.c.). Warto jeszcze raz wrci przynajmniej do niektrych rozwiza zaprezentowanych przez Komisj Kodyfikacyjn, zwaszcza w zakresie odszkodowa zawadliwe rozwizanie stosunku pracy. A przy okazji zastanowi si, czy minimalne wynagrodzenie to rzeczywicie odpowiednie minimum, ktrego dyskryminowany czy mobbowany pracownik powinien mc da. Te zagadnienia naley poczy do wsplnej dyskusji. Konieczne jest bowiem znalezienie zotego rodka", aby pracodawcy nie zostali nadmiernie obcieni, a pracownicy uzyskali rzeczywist ochron i rzeczywist kompensacj poniesionych krzywd.