Poland

Anonim o naruszeniach w firmie też trzeba sprawdzić

Kadry

Adobe Stock

Pracodawca nie mo¿e zignorowaæ zarzutów dotycz¹cych mobbingu czy molestowania tylko dlatego, ¿e donos w tej sprawie nie zosta³ podpisany. Weryfikowanie ich prawdziwoœci, bez umocowania w procedurze antymobbingowej obowi¹zuj¹cej w zak³adzie pracy, mo¿e jednak stanowiæ naruszenie dóbr osobistych oskar¿anego.

Pracownicy nie godz¹c siê z zachowaniem swoich prze³o¿onych siêgaj¹ po ró¿ny orê¿. Najczêœciej i najchêtniej korzystaj¹ z mo¿liwoœci zg³aszania skarg do Pañstwowej Inspekcji Pracy lub do prze³o¿onych osób, wobec których kieruj¹ zarzuty. Czêsto nie podaj¹ swoich danych, chc¹c zachowaæ anonimowoœæ.

Tak te¿ uczynili pracownicy placówki terenowej KRUS. Sporz¹dzili pismo do oddzia³u Kasy informuj¹ce o nieprawid³owoœciach w ich placówce, podpisuj¹c je: „Pracownicy KRUS Oddzia³ w P.". Zwrócili w nim uwagê, ¿e „od wielu lat panuje autokratyczny absolutny system rz¹dów sprawowanych przez W. M., a tak¿e W. J., który molestowa³ seksualnie jedn¹ z pracownic, czyni³ jej ró¿ne propozycje, nêka³ zalotami, poszczypywa³, nastêpnie podrywa³ drug¹ kole¿ankê. W. J. jest niekompetentny, nie zna siê na sprawach KRUS, jest jedynie od wydawania wk³adów, pinezek, papieru i podpisywania decyzji, nie ma kultury osobistej, nie odpowiada »dzieñ dobry«, œmierdzi od niego potem, siedzi w swoim pokoju i w czasie pracy pisze artyku³y do swoich gazet, jest konfidentem, szpiegiem, donosicielem, oczernia pracowników. W. M. od lat stosuje mobbing".

W piœmie skierowano proœbê o przeprowadzenie rozmowy z ka¿dym pracownikiem z osobna, aby potwierdziæ sytuacjê i udaremniæ jej trwanie.

Wyjaœnianie sprawy

Podjêto postêpowanie wyjaœniaj¹ce. Do placówki terenowej zostali oddelegowani pracownicy oddzia³u KRUS. Mieli przygotowany zestaw pytañ – jednakowy dla ka¿dego pracownika. Pytania dotyczy³y organizacji, d³ugoœci zatrudnienia, oceny pracowników co do przeprowadzonej reorganizacji. Mia³y one ogólny charakter, nie by³y formu³owane wprost zgodnie z treœci¹ pisma – anonimu.

Pracownicy oddzia³u przeprowadzali indywidualne rozmowy w przydzielonym pokoju. Kierownika i g³ównego specjalistê wezwali jako ostatnich. ¯adnego pracownika nie poinformowali o anonimie. Spotkania z pracownikami mia³y charakter rozmów. Nikt nie zosta³ przes³uchany. Tylko dwie osoby pytano o molestowanie w pracy. Nie by³o obowi¹zku podpisywania protoko³u z odbytych rozmów. Oddelegowani z oddzia³u robili notatki z rozmów, na postawie których napisali dokument w postaci relacji – na druku wewnêtrznym kasy. Prze³o¿eni nie skomentowali anonimu ani przeprowadzonego postêpowania.

Po jakimœ czasie przeprowadzono kontrolê doraŸn¹. Polega³a na zebraniu anonimowych ankiet od pracowników, w których pytano o zachowania pracowników mog¹ce mieæ charakter mobbinguj¹cy. W zwi¹zku z treœci¹ zebranych ankiet z³o¿ono doniesienie do prokuratury. Zawiadomienie dotyczy³o kadry kierowniczej.

Brak dowodów

Postêpowanie zosta³o umorzone wobec braku danych dostatecznie uzasadniaj¹cych podejrzenie pope³nienia czynu zabronionego. W uzasadnieniu wskazano, ¿e nie uzyskano obiektywnych dowodów pozwalaj¹cych na przyjêcie tezy, ¿e pracownik czy grupa pracowników lub ktoœ z szeroko rozumianego kierownictwa placówki, wykorzystuj¹c swoje stanowisko czy te¿ stosuj¹c jakiekolwiek bezprawne dzia³ania utrudnia³ innym pracownikom wykonywanie pracy lub przez zaniechanie wykonywania swoich obowi¹zków uporczywie i z³oœliwie narusza³ prawa pracownicze.

Subiektywne odczucia

Osoba, której dotyczy³o postêpowanie w placówce KRUS, uzna³a, ¿e zosta³y naruszone jej dobra osobiste w postaci czci, godnoœci, dobrego imienia oraz zdrowia. Wskaza³a, ¿e dobra te zosta³y naruszone w zwi¹zku z przeprowadzonym postêpowaniem wyjaœniaj¹cym, na skutek zarzutów zawartych w piœmie maj¹cym charakter anonimu. W jej ocenie powinien byæ sporz¹dzony protokó³, a osoba odpowiedzialna powinna byæ o tym poinformowana. Ponadto podnosi³a, ¿e sprawa by³a ci¹gle komentowana przez pracowników.

Zagro¿enie reputacji

Odmienny pogl¹d w tej sprawie wyrazi³ S¹d Najwy¿szy, który w wyroku z 6 paŸdziernika 2020 r. uzna³ dzia³ania pracodawcy za zagra¿aj¹ce dobremu imieniu osoby, której dotyczy³o przeprowadzone postêpowanie w placówce KRUS ze wzglêdu na przykre domys³y i komentarze za³ogi placówki.

Obowi¹zek dzia³ania

Pracodawca nie mo¿e lekcewa¿yæ sygna³ów od pracowników, nawet anonimowych, o nieprawid³owoœciach, które dziej¹ siê w zak³adzie pracy. Ma obowi¹zek przeciwdzia³ania mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji. Jeœli nie podejmie ¿adnych dzia³añ, mo¿na postawiæ mu zarzut tolerowania takich zachowañ i w razie sporu s¹dowego, to on by³by za nie odpowiedzialny. Jego obowi¹zkiem, który nie wynika wprost z ¿adnego przepisu kodeksu pracy, ale wynika z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego, jest opracowanie procedury antymobbingowej i prowadzenie systematycznych szkoleñ w tym zakresie dla wszystkich pracowników.

Pracodawca w tym konkretnym przypadku podj¹³ dzia³ania polegaj¹ce na przeprowadzeniu rozmów z pracownikami, a nastêpnie przeprowadzi³ badania ankietowe dotycz¹ce zachowañ mobbingowych. Nie by³a to dla pracownika, którego dotyczy³a treœæ skargi, komfortowa sytuacja, jednak pracodawca nie pos¹dzi³ go od razu o niestosowne zachowanie, nie wyda³ z góry wyroku skazuj¹cego ani nie zwolni³ go z tego powodu z pracy. Przeprowadzi³ postêpowanie wyjaœniaj¹ce.

Umocowanie prawne

Jak jednak zauwa¿y³ S¹d Najwy¿szy po rozpatrzeniu kasacji, wszystkie dzia³ania pracodawcy, nawet podejmowane w dobrej intencji, wymagaj¹ umocowania prawnego w postaci regulaminów, procedur reguluj¹cych postêpowanie pracodawcy w takiej sytuacji.

S¹d Najwy¿szy podkreœli³ ponadto w wyroku, ¿e prawo do obrony osoby, wobec której padaj¹ zarzuty mobbingu, równie¿ powinno zostaæ zapisane w procedurze antymobbingowej. Pracownik powinien, w ocenie SN, mieæ mo¿liwoœæ zaznajomienia siê z zebranym materia³em, powinien zostaæ zawiadomiony o wszczêciu oraz zakoñczeniu procedury wszczêtej w jego sprawie.

Zdaniem autora

Marcin Stanecki, radca prawny, by³y wieloletni pracownik Pañstwowej Inspekcji Pracy

Pracodawca mia³ obowi¹zek zareagowania na informacjê, która do niego wp³ynê³a, i to uczyni³. Brak reakcji ze strony pracodawcy œwiadczy³by o nim niekorzystnie i móg³by wi¹zaæ siê z interwencj¹ osób z zewn¹trz, w szczególnoœci z inspektorem PIP, który zweryfikowa³by zachowania osób pos¹dzanych o niew³aœciwe zachowanie wobec wspó³pracowników. Nie zmienia to jednak koñcowej oceny, ¿e w³aœciwie napisana procedura antymobbingowa powinna kompleksowo uregulowaæ tego typu sytuacje, jak ta bêd¹ca przedmiotem postêpowania s¹dowego. Osoba kieruj¹ca pracownikami powinna j¹ znaæ i przestrzegaæ. Pozwoli to unikn¹æ niepotrzebnych konfliktów. Z procedury powinno wynikaæ, jakie dzia³ania zobowi¹zany jest podj¹æ pracodawca, z jakim postêpowaniem wobec siebie powinien liczyæ siê pracownik, wobec którego padaj¹ zarzuty – s³uszne czy nie – zachowañ sprzecznych z prawem. Oczywiœcie procedura nie jest panaceum na wszelkie z³o pojawiaj¹ce siê w pracy. Mo¿e siê jednak okazaæ przydatnym narzêdziem do rozwi¹zywania spraw, takich jak opisana, na co zwróci³ uwagê S¹d Najwy¿szy.

Football news:

Lingard scored 8 goals in the Premier League season, repeating his personal best
Antonio Conte: Inter have grown a lot in all aspects in two seasons
Vazquez will miss the rest of Real Madrid's season. He has a sprained cruciate ligament
Mesut Ozil: Real Madrid are the favourites for the La Liga title. Benzema - the best striker of the championship
Bixant Lizarazu: Benzema is one of the best players in the history of French football
A cautious line-up hurt Barca in the first half and forced them to go all-in. Second half = fun
Messi does not score against Real Madrid after Ronaldo's departure to Juve. In the last clasico before the transfer, both scored